Un Timon en la Tormenta por Angel Baguer Alcala
Hashtag: #untimonenlatormenta #angelbagueralcala
La globalización, el cambio de compañías de unos sectores a otros, los nuevos materiales y el creciente desarrollo tecnológico están provocando que las empresas desarrollen su actividad en un entorno turbulento e inestable, donde es preciso cambiar la forma de trabajar y de dirigir.
En este entorno cambiante de continuo la persona es, sin duda alguna, el principal activo de las organizaciones. Un Timón en la tormenta constituye una guía práctica para controlar el rumbo de la empresa y alcanzar sus objetivos a través de la gestión de los Recursos Humanos.
En la primera parte del libro se tratan con detalle temas como la pluralidad de las personas, el modelo de organización recomendado para las empresas actuales, cómo motivar a los trabajadores y de qué forma se pueden crear excelentes climas laborales. La segunda parte de la obra contiene capítulos imprescindibles para la gestión actual de las organizaciones, como la gestión del cambio y el liderazgo, el proceso de comunicación, cómo aprender a trabajar en equipo, de qué forma hay que preparar la toma de decisiones y el comportamiento ético en el mundo empresarial y en los estados.
RECENSIÒN
DATOS DEL LIBRO
Título del libro: Un Timón en la Tormenta
Autor: Ángel Baguer Alcalá
Número de páginas:320
Peso: 550 gramos
Formato: Rústica
Edición: 2001
Idioma: Castellano
Ediciones Díaz de Santos, S.A.
ISBN: 9788479785086
BIOGRAFÍA DEL AUTOR
Ingeniero Industrial, consultor y gestor español, Ángel Baguer Alcalá ha desarrollado una larga carrera en el sector industrial, tanto en dirección de personal como en la propia gestión.
Baguer ha publicado varios libros y artículos en revistas especializadas, además de ofrecer cursos y seminarios de formación específica.
Ángel Baguer Alcalá tiene amplia experiencia como gestor, ha dirigido una empresa once años (Geide S.A) y desempeñado el cargo de subdirector durante siete años en la Escuela Superior de Ingenieros de Tecnun (Tecnológico de la Universidad de Navarra en España).
Posee una amplia experiencia profesional como consultor de dirección, desarrollada en múltiples empresas de diversos sectores industriales y tamaños. Doctor ingeniero industrial, es especialista en dirección de personas y gestión empresarial. Profesor de Economía y Dirección de Personas en Tecnun.
Es autor de otros libros dirigidos al mundo de la empresa como ¡Alerta! y ¡Dirige!, de la universidad, Un timón en la tormenta, así como de artículos de opinión en la prensa española y revistas especializadas nacionales y extranjeras. Imparte conferencias, seminarios, cursos específicos para directivos y cursos de post grado en España y Latinoamérica.
CAPÍTULO 1. LA COMPLEJA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES.LA PLURALIDAD DE LAS PERSONAS
El autor inicia el capítulo haciendo referencia a la revolución industrial y el surgimiento de los sindicatos. Luego, sigue explicando cómo la economía de los gobiernos se desarrolló gracias a ciertas leyes a favor de los trabajadores.
El autor explica la relación entre la segunda guerra mundial y la economía después de este evento mundial y como los sindicatos se alejan de los empresarios. Después, explica como las políticas hacia los trabajadores se vuelven más flexibles y velan por el bienestar de los trabajadores.
La abundancia de los recursos humanos parece ser la causa del olvido del bienestar de los trabajadores y esto genera desempleo. Debido a los avances tecnológicos, las empresas se ven en la obligación de capacitar a sus empleados. Es por eso que, la visión con respecto a los recursos humanos ha cambiado. Las empresas ponen más atención a estos recursos y revisan sus necesidades. Se desarrolla más conciencia acerca del recurso humano.
Hoy en día las empresas están conscientes de la dificultas de la dirección de los recursos humanos y se han dado cuenta de las necesidades existentes. Esto lleva a los empresarios a analizar las necesidades materiales y no materiales. En este sentido, las empresas definen parámetros de contratación y beneficios (salarios, horarios, etc.). Las empresas le prestan más atención a las personas que contratan y analizan sus características. Estas características definen el éxito de la empresa.
CAPITULO 2: LAS ORGANIZACIONES
El autor inicia este capítulo definiendo a la persona y como esta presenta limitaciones. El autor explica que las organizaciones, las cuales están conformadas por personas, son unidades y generan ciertas experiencias en los individuos. En este sentido, las organizaciones se conforman de varios lineamientos que le dan sentido (la misión). Así, las organizaciones son de diferentes naturalezas y forman distintas organizaciones internas, esto le sirve a la empresa para destacarse de otras. Las organizaciones son distintas y es por ello que se explican siete tipos de estructura.
a) Estructura de tela de araña:
Estructura autoritaria donde los subordinados dependen del jefe. Se el jefe toma buenas decisiones la estructura se refuerza, pero si paso lo contrario la estructura se debilita.
b) Estructura funcional:
Es una estructura en las organizaciones en la cual las funciones están bien definidas.
c) Geográfico:
La empresa está estructurada en zonas geográficas.
d) Por línea de producto:
La empresa está estructurada de acuerdo con las estrategias requeridas por los productos.
e) Estrategias por clientes:
La empresa está estructurada de acuerdo con las demandas de los clientes.
f) Organización matricial:
La organización de la empresa es la combinación de la organización funcional y la de producto.
g) Organización pura por procesos:
La organización de la empresa no se basa en funciones sino en procesos.
Después de exponer los distintos tipos de organización, el autor reflexiona acerca del éxito de una empresa y reitera citando a Joan Woodward que “hay una forma particular de organización más adecuada para cada situación.”
El autor expone que la empresa es la que produce los bienes y servicios y los empresarios invierten capital para producir más capital a favor solo de ellos mismos. Toda empresa evoluciona y es por ello que existen controles de calidad en las mismas. Estos procesos también incluyen el bienestar del trabajador.
En la organización de las empresas, surgen otras organizaciones informales. Estas organizaciones están formadas por grupos de personas afines que crean o dan indicaciones de cómo se debe trabajar en la empresa. El impacto de estos grupos es fuerte pues saben manipular a los otros trabajadores. Sin embargo, el impacto de estos grupos puede ser positivo.
CAPITULO 3: DESARROLLO HISTÓRICO DE LAS ORGANIZACIONES. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. EL DISEÑO ACTUAL DE ORGANIZACIÓN. LA NUEVA FORMA DE TRABAJAR
El autor inicia explicando que ciertamente no existían organizaciones formales en las empresas y que progresivamente se fueron organizando. Las primeras organizaciones se dieron con la revolución industrial. Con la revolución industrial hubo cambios positivos para la empresa y los trabajadores. En la segunda revolución industrial, aparecen muchos inventos que ayudan al crecimiento de la empresa. Con los cambios científicos también aparecen los cambios en la forma de trabajar. Frederick Taylor aposto mucho en el conocimiento acerca de la organización del trabajo. Su idea fue el aumento de la producción y la retribución al trabajador. Las ideas de Taylor dieron paso a la organización tradicional. Henry Fayol introdujo la idea de las funciones dentro de la empresa y él estaba de acuerdo con las ideas de Taylor. Fayol es considerado el padre de la estructura organizacional. Henry Ford también estaba de acuerdo con las ideas de Taylor. Ford estaba de acuerdo con el mejoramiento de los salarios y propuso acortar la jornada laboral. A consecuencia de la organización en las empresas, la industria creció y se dieron grandes avances en la sociedad. Sin embargo, hay ideas como las de Max Weber que no eran tan flexibles.
El autor explica que la división del trabajo conduce a la especialización. Se explican los problemas con la teoría clásica en la organización, por ejemplo, la especialización de las tareas, la estandarización del trabajo, las decisiones autoritarias, lo no duplicación de funciones.
En la tercera revolución industrial, se perfeccionan los inventos de siglo XIX. Las empresas han ido cambiando de forma importante su desempeño de organización. La revolución tecnológica gobierna la mayoría de sectores industriales. Se creía que con los avances tecnológicos la persona perdería cada vez más protagonismo, pero las personas no son sustituibles por completo y el éxito de las empresas depende de las personas. Además, con la revolución tecnológica se dan grandes cambios sociales y ambientales. Además, con la tecnología las personas pierden su identidad y el medio ambiente se va degradando debido al uso excesivo de la tecnología.
La empresa cada vez le da la razón a los caprichos del cliente. Se le considera como a quien hay que “satisfacer”. El mercado actual está saturado y demanda a la empresa adaptarse a los cambios bruscos, en donde se le exige una respuesta rápida a las demandas.
La organización actual es de carácter horizontal y está destinada al mejoramiento continuo. El trabajo se vuelve más estresante y se requiere aumentar la producción con los mismos recursos humanos. Gary S. Becker explica la importancia del capital humano y como estos generan ingresos a través del tiempo.
El autor explica que en los siglos XVII y XIX el aumento en la riqueza de unos pocos era a costa del sufrimiento de los obreros. A consecuencia los trabajadores se organizaron para defender sus derechos, agrupándose en sindicatos. Los sindicatos representan a los trabajadores y velan por el respeto de sus derechos. También las empresas se asocian y estas asociaciones datan de finales del siglo XIX.
CAPITULO 4: LAS MOTIVACIONES HUMANAS
El autor inicia explicando como la motivación del trabajador es importante en el desempeño del trabajador. Además, explica que la motivación tiene dos procedimientos: las recompensas y los castigos. Entonces, se valora la motivación como algo complejo y difícil. A continuación, se describen los patrones de motivación:
a) La motivación de logro y meta:
Consiste en la acción de la persona encaminado a alcanzar un objetivo concreto.
b) Motivación por el poder:
Motivación para alcanzar el poder.
c) Motivación por proximidad y afinidad:
Las personas se sienten motivadas si trabajan con personas conocidas y afines.
d) Motivación por la calidad en el trabajo:
La motivación por alcanzar altos estándares en su trabajo.
e) Motivación por la innovación:
La persona es impulsada por la creatividad.
f) Motivación por el dinero:
Lo que motiva a la persona es el beneficio económico.
En fin, las necesidades de las personas varían de persona a persona. Sin embargo, hay un modelo básico de motivación que indica que, si las necesidades son satisfechas, el organismo vuelve a su equilibrio anterior. En este sentido, se describen los modelos de motivación:
a) Jerarquía de las necesidades de Maslow:
Explica que hay necesidades primarias y secundarias.
b) Teoría de Herzberg:
Consideraba que la productividad estaba condicionada por la felicidad de la persona.
c) Teoría X y teoría Y de Douglas McGregor:
Considera que la persona tiene apatía por su trabajo basándose en la idea que las personas las desanima el ambiente laboral.
d) Teoría de las expectativas de Victor H. Vroom:
Considera que la motivación es producto del esfuerzo, trabajo realizado y el atractivo del premio.
e) Teoría de la equidad de J.S. Adams:
En la relación entre la cantidad de trabajo y lo que se recibe por el trabajo realizado.
f) Teoría del reforzamiento de la conducta se Skinner:
Todo comportamiento humano produce un efecto externo agradable o desagradable para el sujeto.
g) Teoría de motivación de logro de McClelland:
De acuerdo con esta teoría, las personas tienen la necesidad de logro, afiliación y poder.
h) La teoría Z de William Ouchi:
Esta teoría busca que las necesidades en la empresa sean positivas y que estas relaciones se estrechen creando un clima laboral agradable.
El autor hace el llamado a la reflexión acerca del trato a las personas y como las personas son únicas e irrepetibles. Además, animan al lector a la investigación de la persona, la situación y el comportamiento humano.
CAPITULO 5: AMBIENTE EN LAS ORGANIZACIONES.CLIMA LABORAL
El autor inicia este capítulo analizando a las organizaciones y como históricamente el autoritarismo ha ido desapareciendo de estas. Y continúa explicando que los trabajadores ponen su empeño y vida en las empresas y es por ello que los éxitos de las empresas se deben a sus trabajadores. El autor cita a Bernard y Simón y explica los conceptos de prestación y servicio. Estos dos conceptos deben de estar en equilibrio para que las organizaciones alcancen sus objetivos.
El autor nos explica que el clima laboral debe ser adecuado porque este influye en el comportamiento de las personas. un buen clima laboral genera más beneficios tanto para los trabajadores como paro los empresarios. Es por ello que se tiene que llevar ciertos procesos para verificar que el ambiente laboral sea favorable, a lo que constantemente se le llama análisis del clima laboral. Cuando se habla del buen clima laboral las organizaciones procuran proveer con condiciones seguras para los trabajadores, pero más que nada, la satisfacción máxima de las personas. El autor expone tres tipos de dirección y el clima:
- Autocrático: dirige con poder y autoritarismo.
- Paternalista: ofrece recursos o beneficios a la familia de los trabajadores.
- De liderazgo y delegación: dirige con liderazgo y no con poder.
Existe otro tipo de dirección denominado Empowerment. El Empowerment motiva a los trabajadores para que estos proporcionen ideas.
En fin, las organizaciones empresariales tienen una tendencia a una organización más humana. Sin embargo, todo tipo de dirección tiene sus retos y limitaciones.
CAPITULO 6: LA GESTIÓN DEL CAMBIO. EL CONFLICTO Y SU TRATAMIENTO
El cambio
El autor inicia explicando cómo los cambios son más frecuentes en las empresas de hoy en día. Los cambios son inevitables y las empresas deben de saber adaptarse a estos. Esto afecta a todas las personas de la empresa. Los cambios van desde la mejora de algo hasta cambiar toda la organización de la empresa. Sin embarga, se debe analizar el impacto del cambio, pues tiene un costo social y psicológico. Ante cualquier cambio, siempre existe una resistencia al mismo.
Existen actitudes positivas y negativas al cambio. En este sentido, el cambio debe implantarse con liderazgo haciendo participe al empleado. El líder que dirige el cambio debe generar confianza. En todo caso, cualquier cambio conlleva a hacer un sacrificio. En la empresa se debe explicar que ante cualquier cambio es necesario darle continuidad ya que el beneficio es para todos.
El conflicto
El conflicto siempre ha existido entre las personas. pero, el conflicto no siempre es negativo. El conflicto surge debido a los cambios. El conflicto puede ser destructivo o constructivo. Pero ¿Por qué surge el conflicto? El autor nos explica que cuando las opiniones, metas u objetivos son distintos a la de los demás surge el conflicto. Este puede ser reducido siempre y cuando se elijan las estrategias adecuadas.
CAPITULO 7: EL LIDERAZGO
El autor inicia aclarando que el liderazgo no es lo mismo que dirigir. La diferencia está en que el líder innova y el director gestiona, administra. Se hace referencia a líderes históricos como Moisés, Alejandro Magno, entre otros. El autor nos explica que sin la figura del líder una organización no puede funcionar. Ciertamente una empresa no puede funcionar sin un líder.
Un líder tiene que ser innovador, mantiene la calma y crea climas favorables para el trabajo, entre otras características. Pero, no todos pueden ser líderes. El liderazgo puede que tenga una naturaleza genética, dadas las características y habilidades asociadas a la genética.
Autoridad y poder
De acuerdo con el autor, la autoridad es dirigir el trabajo de otros. En cambio, el poder es ganado por la personalidad y el carisma. El liderazgo es influir en la organización. Existen dos tipos de liderazgo: el autocrático y el apoyo a los trabajadores. El autocrático se basa en la asignación de tareas y los trabajadores saben qué hacer. El apoyo a los trabajadores promueve el trabajo en equipo y la comunicación.
CAPITULO 8: LA COMUNICACIÓN
El autor nos explica que la comunicación es vital en la organización y que sin ella no se puede tomar decisiones. Toda gestión en la empresa no sirve si el director no se comunica con sus empleados. La comunicación es un proceso en el cual existe un emisor y un receptor. La comunicación no es efectiva si el receptor no comprende el mensaje.
También, la comunicación tiene barreras. Entre ellas podemos mencionar las personales, las físicas, las semánticas, por exceso de información y las emocionales. El saber escuchar es algo muy importante porque el emisor quiere decir algo que puede ser importante. El proceso de comunicación no puede existir si uno de sus componentes falla.
La comunicación se divide en comunicación formal e informal. En la comunicación formal los mensajes de los emisores llegan por medio de los canales oficiales y siguiendo los procedimientos establecidos. En la comunicación informal el mensaje se propaga rápidamente y el contenido del mensaje se ve afectado.
El rumor
Cuando la comunicación informal es negativa se le denomina rumor y causa muchos y serios problemas en la organización. Los rumores pueden perder su poder con el tiempo, pero los que son graves se tienen que enfrentar cara a cara para su erradicación.
La comunicación es algo planificado y debe ser estricta y necesaria. El mensaje debe abarcar a todos los trabajadores. En este sentido, en toda organización debe existir comunicación ascendente.
La comunicación horizontal es importante en la organización porque ahorra tiempo y facilita la coordinación entre personas. De allí se surge la importancia de los organigramas planos horizontales.
Existen varios canales de información que se utilizan hoy en día en las organizaciones. Entre ellas existen el correo electrónico, la entrevista anual, las reuniones, etc.
CAPITULO 9: DIRECCIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO
El capítulo inicia con la explicación de las normas y procedimientos. Cuando un directivo hace cumplir una norma de forma inadecuada se considera que la acción ha sido una pérdida de tiempo o fue ineficaz. Los procedimientos son necesarios en la organización porque la organización se basa en ellos. Los procedimientos equilibran y hacen que la organización trabaje bien. Los procedimientos deben ser documentados y estandarizados. Las normas y procedimientos deben ser actualizados constantemente. Las normas y procedimientos son definidos por un experto. Si no se siguen, se producen problemas en la organización, lo que lleva al conflicto.
El equipo de trabajo tiene como meta alcanzar un fin común. El trabajo del equipo de trabajo es muy importante ya que los esfuerzos dados crean resultados de calidad superior. Las ventajas de los equipos de trabajo son diversas y estos se vuelven multidisciplinarios y auto gestionados.
Cuando las personas no colaboran en un equipo de trabajo, se llevan de “arrastras” a esas personas para que se logre cumplir el objetivo, y se debe actuar con cautela. Hay ciertas condiciones para el trabajo en equipo, una de las principales es la voluntad de trabajar en equipo y saber escuchar a los demás.
Una organización donde no existe una comunicación directa no podrá unificar criterios, prevaleciendo las dudas y el conflicto.
CAPITULO 10: TOMA DE DECISIONES
El capítulo inicia con la explicación de la importancia de la toma de decisiones. Esto es un proceso complejo. Algunas son el resultado de los comportamientos y otras de la investigación. Los líderes y directores toman decisiones y en muchas ocasiones estas decisiones son tomadas sin la ayuda de nadie.
La toma de decisiones son valoraciones racionales y consisten en definir un problema objetivamente. Para tomar decisiones se debe conocer muy bien el problema. La toma de decisiones está limitada por factores de tiempo, recursos humanos, económicos, etc. En la solución de un problema raras veces existe una sola solución. En este sentido se analiza lo positivo o negativo de las alternativas de solución.
En la toma de decisiones se debe tomar en cuenta el entorno. Factores que afectan la toma de decisiones:
a) Grado de incertidumbre:
En la toma de decisiones se conocen las consecuencias y otras veces no.
b) Decisiones condicionadas:
Para la toma de decisiones, los directores se encuentran con condicionantes de tiempo, equipo, etc.
c) Condicionamiento en la toma de decisiones:
Las tomas de decisiones están condicionadas por las características de los agentes involucrados (internos y externos).
Finalmente, la toma de decisiones debe ser evaluada. Se debe hacer conciencia que no todas las veces las decisiones serán acertadas y esto siempre supuso un riesgo para la organización. Sin embargo, siempre existe la oportunidad de aprender de los errores.
CAPITULO 11: ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES
En este capítulo se discute la ética en las organizaciones. La ética es necesaria en las organizaciones. Este tema es fundamental porque dentro de las empresas se trata de influir positivamente y no negativamente. En las organizaciones o empresas, se busca el éxito personal, pero sin darle crédito al equipo de trabajo, lo cual no se considera ético. En este sentido las empresas, son lugares donde la ética está en riesgo constante. La ética y la cultura de las empresas van de la mano por alcanzar buenos resultados. Los parámetros éticos que deben seguir las empresas son variados y es responsabilidad del líder o director velar por el cumplimiento de estos.
Que algo sea legal no quiere decir que sea ético. Las leyes son permisivas en algunos aspectos que no son éticos. Por lo tanto, se debe poner atención a las acciones de la empresa para evaluar qué circunstancias o procedimientos no son éticos.
Las empresas pueden seguir funcionando siempre y cuando obtengan beneficios de los productos y servicios ofrecidos y que este beneficio sea obtenido honestamente. Los directores están obligados por ley a determinadas obligaciones, pero como ya se explicó que algo sea legal no quiere decir que sea ético, lo ético está por encima de lo jurídico.
En las empresas es preciso evaluar la ética. Se debe investigar gastos excesivos. Así como también, decisiones tomadas. Un tema que siempre recibe críticas es el descuido del medio ambiente por parte de las empresas. Además, el tema de la publicidad engañosa, los despidos de personal, sin mayor análisis, conlleva a una valoración de un procedimiento que va en contra de los valores éticos en la empresa.
En fin, las organizaciones deben ser transparentes en sus procesos y negocios. De igual manera, en organizaciones gubernamentales los gobernantes deben ser personas con principios éticos. Estos, como en las empresas, deben defender estos principios para beneficio de la población.
La ética vuelve a las empresas mas competitivas. Los consumidores pueden diferenciar entre las empresas que transmiten confianza y las que no. Los clientes se sienten más confiados en invertir en una empresa con códigos éticos fuertes.
